Les différents marchés de l'emploi

Où sont les emplois, jobs d'été et stage ? Comment les entreprises communiquent-elles leurs besoins ?

On distinguera d'abord le marché interne et le marché externe.

On parle de marché interne lorsque les opportunités qui se présentent restent en vase clos.
Le recrutement pour un poste se fait en interne.

On parle de marché externe lors que le recrutement est également ouvert aux personnes extérieures à l'entreprise (ou l'administration).

On distingue également le marché caché et le marché ouvert.

On parle de marché caché lorsque la communication pour un recrutement est très discrète. C'est le cas si elle est limitée à un affichage interne à l'entreprise, ou encore à deux ou trois coups de fil à des amis, des fournisseurs, des clients.

A contrario on parle de marché ouvert lorsque la communication est ouverte à tout public. C'est le cas pour les offres passant par Pôle Emploi, les sites internet des recruteurs, les annonces dans la presse, etc.

La réalité du marché est telle que la plupart des opportunités restent sur le marché caché et n'apparaissent pas pour le chercheur lambda classique.

Comment faire ?

Concernant le marché interne... une seule solution : avoir un ami à l'intérieur.
C'est souvent ainsi que sont trouvés les stages et les jobs d'été. Ce n'est pas systématique mais il est vrai que le premier réflexe lorsqu'on cherche ce type d'opportunité est de se poser la question : "Et si je demandais à Papa et Maman !".
Nous verrons que nous sommes dans une logique naturelle de réseau (rien à voir avec le piston qui a une dimension supplémentaire dérangeante à plusieurs niveaux - nous aurons l'occasion de détailler ce point).

Concernant le marché caché... la même remarque s'applique : il est intéressant d'avoir un ami à l'intérieur pour nous relayer l'information. Nous verrons cela en détail lorsque nous aborderons les techniques de réseau.
Néanmoins, en absence de contact ami à l'intérieur, on peut tenter une démarche volontaire (la candidature spontanée). Avec un peu de chance, notre demande peut coïncider avec une volonté de l'entreprise de recruter. Et pour augmenter la probabilité de tomber au moment opportun, il est intéressant de se renseigner et de mettre en place une stratégie de veille pour ne pas passer à côté de l'opportunité.

Là aussi nous verrons toute l'importance que peut revêtir une bonne technique de réseau...

Les dangers du marché ouvert.

Méfiez-vous des annonces publiées, du moins ne soyez pas crédule. En effet, de nombreuses raisons font que les annonces publiées ne sont pas forcément sérieuses.
Par exemple :
L'annonce peut être une phase obligatoire mais, dans la réalité, le choix a déjà été fait.
L'annonce n'a pas été bien comprise par le rédacteur et lorsqu'on se présente, on a la surprise de découvrir que les conditions proposées sont différentes de celles mentionnées dans l'annonce.
L'annonce est passée pour des raisons de marketing (exemple j'annonce la création de 5 000 emplois pour contrer mon concurrent qui vient d'annoncer la création de 2 000 emplois).
L'annonce est passé pour enrichir la base de données (un cabinet de recrutement s'aperçoit qu'il n'a pas beaucoup de candidats dans un profil particulier. Il fait passer une fausse annonce simplement pour avoir des candidats dans sa base de données, au cas où)

Ne soyez pas trop confiant dans ce que vous lisez... ce qui ne signifie pas qu'il faut le négliger.

Où l'on reparle de son objectif

Arrivé à ce stade, vous avez des éléments beaucoup plus concrets vous permettant de redéfinir votre objectif.

Il ne manque que deux petites listes :

• la liste de vos préférences (et inversement de ce que vous refusez absolument).
• la liste des contraintes extérieures.

• La première liste concerne vos choix, que ce soit en terme de métiers, en terme de domaines d'activité, de type de management, de type de contrat de travail, de zone géographique...
• La deuxième liste est plus pragmatique : les contraintes peuvent être liées à une situation financière, une situation géographique, une situation familiale, aux moyens de déplacement possibles, à la barrière des langues...

Il est possible que ces éléments évoluent au cours de votre recherche qui vous amènent à modifier de nouveau votre objectif.
A la fois parce que de nouveaux obstacles surgissent, ou au contraire parce que des solutions se font jour là où on croyait la situation bloquée.
Et ce qui arrive aussi, c'est que le désir l'emporte sur la contrainte... Finalement, en chemin, on s'aperçoit que ce que l'on a vraiment envie de faire doit trouver son chemin et, par conséquence, que les obstacles qui se dressent sur ce chemin doivent absolument trouver une solution (ce qui obligera à changer sa stratégie en mobilisant des moyens différents).

Une fois l'objectif défini... nous allons le confronter à la réalité du marché.

Faire son profil psychologique et comportemental

L'objectif est de pouvoir se décrire en termes utiles pour sa recherche.
Naturellement, cette analyse est basée sur l'opinion que l'on a de soi-même. On réalise un travail d'analyse en essayant de trouver des termes descriptifs du genre "volontaire", "capacité de manager une équipe", etc... mais surtout il faudra être capable de prouver ces caractéristiques.

Comment faire la preuve de ce que l'on est ? Ou du moins de ce que l'on annonce ! En illustrant le propos à l'aide du parcours que l'on a réalisé auparavant.

Pour réaliser votre propre profil, vous pouvez vous inspirer des classifications utilisées dans les tests psychologiques habituellement utilisés en recrutement.
Ainsi par exemple :

• Degré de dynamisme
• Capacité de réaction face au stress (situation d'urgence ou de risque)
• Autorité naturelle
• Capacité à travailler en groupe
• Stabilité émotionnelle, confiance en soi
• Capacité à prendre de la hauteur
• Sympathie naturelle
• Évaluation avant action, capacité d'écoute
• Esprit de tolérance
• Capacité à travailler en environnement plutôt "virils".

Si vous manquez d'idées pour faire votre portrait, voici une liste de qualités... notez celles où vous vous reconnaissez :

Entregent :

• Aimable
• Amical
• Conciliant
• Compétent
• Sympathique
• Coopératif
• Courtois
• Serviable
• Diplomate
• Agréable
• Sociable
• Bienveillant
• Dévoué
• Accessible
• Plaisant
• Discret
• Ouvert
• Fiable
• Accommodant
• Élégant
• Prévenant
• Arrangeant
• Respecté
• Collaborateur
• Délicat
• Solidaire
• Chaleureux
• Apprécié

Attitude :

• Tolérant
• Méthodique
• Calme
• Gai
• Sensé
• Confiant
• Consciencieux
• Prévenant
• Conséquent
• Fiable
• Réaliste
• Juste
• Franc
• Honnête
• Loyal
• Objectif
• Impartial
• Positif
• Pratique
• Professionnel
• Responsable
• Spirituel
• Sensible
• Sincère
• Stable

Enthousiasme, dynamisme :  

• Ambitieux
• Agressif
• Autoritaire
• Combatif
• Dynamique
• Énergique
• Hardi
• Audacieux
• Enthousiaste
• Entreprenant
• Persévérant
• Fougueux
• Assidu
• Meneur
• Ponctuel
• Motivé
• Optimiste
• Positif
• Axé sur les profits

Souplesse, débrouillardise :

• Souple
• Créatif
• Actuel
• Flexible
• Innovateur
• Proactif
• Ingénieux
• Motivé
• Autonome
• Inspiré
• Polyvalent

Communication, résolution de problèmes :

• Esprit d'analyse
• Facilité d'expression
• Pensée claire
• Esprit de décision
• Discret
• Emphatique
• Arbitre efficace
• Réceptif
• Imaginatif
• Intuitif
• Esprit de recherche
• Esprit de synthèse
• Logique
• Perspicace
• Persuasif
• Apte à solutionner les problèmes
• Négociateur
• Facilité d'apprentissage
• Jugement sûr
• Expert

Habitudes de travail :

• Capable d'établir les priorités
• Précis
• Constructif
• Dévoué
• Efficace
• Concentré
• Travailleur
• Méthodique
• Méticuleux
• Ordonné
• Persévérant
• Exact
• Productif
• Rapide
• Ponctuel
• Fiable
• Esprit d'initiative
• Organisé
• Consciencieux
• Soigné

(n'hésitez pas à m'envoyer des idées pour compléter ces listes).

A ce stade, vous devez avoir fait une liste correspondant à votre caractère, à votre comportement. N'hésitez pas à noter ces différents éléments suivant l'importance qu'ils ont chez vous (sur un barême de 1 à 3 ou 5, ou suivant une appréciation du type : faible/modéré/moyen/important/dominant).      

Le bilan personnel

Faire son bilan personnel apportera plusieurs avantages :

• il sera une aide pour définir son objectif,
• il permettra de bâtir son CV et la lettre d'accompagnement,
• il permettra de construire un argumentaire.

Comment faire son bilan personnel ?

Établir d'abord son parcours de vie... en faisant la liste de tous les événements marquants de votre existence. D'une manière simple : une colonne pour la date (souvent l'année suffit) et une colonne pour décrire l'événement en quelques mots.
Passez un coup de marqueur sur les événements correspondant aux formations (diplômantes ou pas). Vous en aurez besoin au moment d'établir votre CV.

Une fois la liste établie, ajoutez plusieurs colonnes :

• une colonne : savoir-faire. Vous noterez ce que cet événement vous a permis d'acquérir en terme de connaissances (techniques) et de compétences (mise en pratique)
• une colonne : savoir-être. Vous noterez ce que cet événement permet de mettre en valeur au niveau de votre comportement ou de certains traits de votre caractère.
• une colonne : j'aime/j'aime pas. Vous noterez l'intérêt que vous avez porté à ce type d'événement.

Il ne s'agit pas de faire sa biographie, ni de faire une analyse introspective. Mais seulement de faire un effort de mémoire pour retrouver tous les événements et se constituer une base de référence dans laquelle on va piocher pour rédiger son CV et construire un argumentaire adapté à un objectif, à une prospection particulière ou en vue d'un entretien à venir.

Comme on a fait son parcours de vie, on va tenter de définir son profil psychologique et comportemental de la manière la plus fidèle possible. Là aussi, l'objectif n'est pas de se mieux connaître mais de construire un argumentaire. Inutile donc de passer des tests pour savoir ce que vous êtes.
Ce qui importe, c'est l'opinion que vous avez de vous-même et plus encore, c'est l'image que vous voulez donner de vous-même.